本報評論員　張菁

規范“全員競業”現象，是勞動法治建設邁出的重要一步，為企業和勞動者提供了清晰的行為指引，為司法實踐提供了明確的裁判依據。期待競業限制制度能夠回歸其保護商業秘密、防止不正當競爭的初衷，更好保障勞動者合法權益，促進人才合理流動和市場公平競爭。

冷菜廚師跳槽后繼續拌黃瓜，被訴違反競業限制，遭索賠10萬元；推拿師離職后被“老東家”因違反競業限制索賠5萬元……這些本與企業商業秘密無關的勞動者，卻紛紛陷入競業限制的困局。如今，這一現象被按下“停止鍵”——據9月16日《工人日報》報道，近日，人社部印發《企業實施競業限制合規指引》，給企業實施競業限制“立規矩”。

競業限制本是為保護企業商業秘密和知識產權而設計的制度。企業與負有保守商業秘密義務的勞動者約定，在解除或終止勞動合同后一定期限內，勞動者不得到與本單位生產或經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他企業就業，也不得自己開業生產或經營同類產品、從事同類業務。勞動合同法明確規定，競業限制人員限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

然而在實踐中，一些企業不考慮崗位是否涉及商業秘密、勞動者是否了解核心技術，肆意擴大競業限制適用范圍，甚至要求“用人必簽”，堪稱“全員競業”。同時，通過約定高額違約金、低補償金或較長的競業限制期限，使勞動者離職后職業選擇受限，職業發展受到很大影響。這種行為不僅嚴重侵害了勞動者的就業擇業權，也對勞動力市場的公平競爭秩序造成一定沖擊，阻礙人才正常流動。

“全員競業”現象的出現，源于法律規則的不完善和勞企雙方地位的不對等。一方面，法律雖將競業限制主體限定于涉密人員，卻未對“商業秘密”和“保密義務”作出清晰界定，為有的企業隨意解釋“商業秘密”留下了空間。另一方面，競業限制協議的簽訂通常在入職、晉升等關鍵節點，用人單位憑借其管理優勢，在簽訂過程中占據主導地位，勞動者很難說“不”，往往面臨“簽則權益受損，不簽則職位不保”的被動局面。

此次發布的《指引》從實施條件、人員范圍、經濟補償標準等方面進行了細致規范，引導企業依法合規實施競業限制。《指引》明確，企業實施競業限制需先確認擁有商業秘密的內容和范疇，不得將未知悉或未接觸企業商業秘密的勞動者納入競業限制范圍。同時，要求企業與其他負有保密義務的人員約定競業限制義務時，要提前告知理由，說明需要保守的商業秘密具體內容。這無疑增加了企業設定競業限制的透明度和舉證責任。

此外，今年9月1日起實施的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》同樣關注了競業限制濫用問題，從司法層面明確了競業限制條款的效力認定標準。該司法解釋規定，勞動者未知悉、接觸用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，可請求確認競業限制條款不生效。這為勞動者提供了法律救濟途徑。

權威政策和司法解釋合力規范“全員競業”現象，是勞動法治建設邁出的重要一步。二者相輔相成，通過細化規則、明確標準，為企業和勞動者提供清晰的行為指引，為司法實踐提供明確的裁判依據。

事實上，在新規出臺前，一些地方法院已經對“全員競業”現象進行了矯正。在前述冷菜廚師和推拿師的案例中，法院均駁回了公司的訴訟請求，判定競業限制協議無效。這些案例為新規的實施提供了實踐基礎，也為各級法院審理類似案件提供了參考范本。

新規的落地實施，需要各級司法機關、行政部門、工會組織以及勞動者的共同努力。同時，企業也要明白，實現良性長遠發展，留住人才，要靠真誠待人，用合理的激勵機制和科學的管理方式凝聚人心。

人才是經濟社會發展的第一資源，公平競爭是市場活力的源泉。競業限制新規的實施，將有助于構建更加健康、公平的勞動力市場環境。期待在各方的協同努力下，競業限制制度能夠回歸其保護商業秘密、防止不正當競爭的初衷，更好保障勞動者合法權益，促進人才合理流動和市場公平競爭，助力經濟社會高質量發展。