進一步加大監管的執法力度，更有效地懲罰違法行為、提高違法成本，從而讓法律“依法用工”的規定落地見效，從源頭上破除勞動關系的“障眼法”，切實推進和諧勞動關系的構建和發展。

用“試用期合同”替代勞動合同，對員工進行超長試用；用“勞務合同”“實踐協議”等替代勞動合同，達到去勞動關系目的；讓員工雇員工為公司所用，或是法定代表人以個人名義雇人為公司工作；把工作地點、工作內容從未變化過的核心崗位員工悄悄變成其他公司的派遣工……近期，工人日報推出系列報道《破除“障眼法”，構建和諧勞動關系》，報道了某些用人單位為了逃避用工責任而采用的種種模糊勞動關系伎倆。

勞動關系的有無，直接影響著勞動者的勞動權益。一些用人單位之所以用各種手段掩蓋、規避與勞動者之間的勞動關系，主要目的就是規避法律規定的用人單位義務、降低勞動用工成本，包括規避繳納社會保險、支付加班工資等義務，規避解除勞動合同的限制和支付經濟補償金、賠償金的義務，以及規避工傷賠償責任等。通過該系列報道可以發現，這些手段從試用、入職、簽合同、發工資、到在崗工作，會“出其不意”地讓勞動者在付出勞動之后卻找不到“東家”。

用人單位的這些伎倆顯然已經損害到勞動者權益。輕者如超長試用期的勞動者，不僅只能拿到超低的試用期工資，還總是等不來轉正時刻；重者要么導致勞動者工傷待遇難落實，要么讓勞動者遭遇退休難等。

不少“甩鍋”伎倆的隱蔽性極強，有時并非勞動者提高防范意識就能夠發現或避免。更值得警惕的是，一些用人單位“明晃晃”地使用規避勞動關系伎倆，勞動者卻難以或者不敢抗拒。典型例子即勞動者入職后，某些公司不主動與勞動者簽勞動合同、不為其繳納社保，但不少勞動者因各種原因不敢主動要求簽合同、繳社保。還有一些用人單位甚至利用自身優勢，要求員工簽署“空白合同”“勞務派遣合同”等，員工要么同意簽字，要么就只能走人。

值得強調的是，司法裁判過程中，判斷勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系，不是只看雙方有沒有簽合同或是所簽合同的名稱，也不是只看在不在試用期、工資由個人發放還是單位發放等表面現象，而是關鍵看三個因素：一是用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；二是用人單位依法制定的各項規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；三是勞動者提供的勞動是用人單位工作的組成部分。如果該員工與公司之間符合前述判斷勞動關系的三個因素，即便勞動者處于試用期，或是雙方簽訂的是“勞務合同”，又或者勞動者是被公司中的個人雇傭，也仍然與用人單位存在勞動關系。

諸多現實案例也表明，　對于用人單位來說，依法規范用工是規避法律風險的最好辦法，使用規避勞動關系的伎倆常常得不償失。司法實踐中，勞動者一旦依法主張未簽勞動合同兩倍工資差額時，公司就得“多賠一份工資”；勞動者以用人單位未依法繳納社會保險為由提出解除勞動關系時，用人單位還需支付解除勞動關系經濟補償金；一旦出了工傷事故，勞動者被認定工傷后，沒有繳納工傷保險的公司還要自己承擔工傷待遇賠償責任。

試圖模糊或者規避勞動關系，必然會破壞和諧勞動關系的秩序。《中華人民共和國勞動合同法》明確規定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”。各類用人單位應樹立依法用工的觀念，只要用工，就必須建立勞動關系。勞動者在找工作時也要擦亮眼睛，對于不簽合同、不繳社保，找各種理由模糊勞動關系的用人單位，要勇敢說“不”、及時止損。同時，還應進一步加大監管的執法力度，更有效地懲罰違法行為、提高違法成本，從而讓法律“依法用工”的規定落地見效，從源頭上破除勞動關系的“障眼法”，切實推進和諧勞動關系的構建和發展。